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Ley Laboral en Panama

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P: ¿Es legal negociar libremente las condiciones de trabajo con mis empleados?

R: Sí. Es legal negociar condiciones de trabajo específicas con sus empleados, sin embargo, hay límites establecidos por la Constitución panameña, la legislación laboral y los estatutos convenidos, en lo que respecta a los acuerdos de negociación colectiva. Además, pueden existir estatutos internos de la empresa, que deben ser respetados. El consentimiento del empleado o de los miembros de las negociaciones colectivas, es necesaria para modificar las previamente acordadas condiciones de trabajo siempre que no se renuncia a los derechos legales.

P: ¿En qué circunstancias los acuerdos de trabajo deben constar por escrito? Son legalmente validos los acuerdos de trabajo verbales?

R: Los Contratos de Trabajo en Panamá siempre deben constar por escrito con 3 copias duplicadas (1 copia para cada parte y 1 copia para el Ministerio de Trabajo). La única excepción a esto, por ley, se encuentran en las siguientes actividades: actividades agrícolas, servicios domésticos (limpieza o servicios de limpieza de casa), aleatorios (ocasionales), los servicios de mano de obra que no excedan de tres meses, los servicios específicos de trabajo que no superen el importe de USD $200 dólares, y los servicios de mano de obra en los barrios (o distritos) con menos de 1.500 habitantes (excepto en los casos en que la mano de obra o el valor del servicio sea superior a USD $5,000, o en los casos en que el empleador periódicamente requiere más de 10 empleados). Como empleador, es crucial que usted entienda que sin un acuerdo de trabajo escrito, todos los hechos y circunstancias alegadas por el empleado (por ejemplo, en lo que respecta a las disposiciones obligatorias que tenían que ser expresadas en el contrato de trabajo), se presumen. Sin embargo, Usted tiene la posibilidad de presentar las pruebas para demostrar que las alegaciones de los empleados no son ciertas. Pero, no siempre es fácil para el empleador el aportar dichas pruebas en contra de las denuncias presentadas por el empleado, y dichas denuncias se considerarán como verdaderas contra sus intereses.

P: ¿Cuáles son las restricciones en la contratación de un extranjero (no-panameño) para trabajar como un empleado en mi empresa?

R: Las leyes panameñas establecen que sólo el 10% de todos los empleados de una empresa puede ser extranjero (no-panameño). Por lo tanto, para contratar a un extranjero (no-panameño) está obligado a obtener un permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Trabajo. La ley establece que el 90% de los empleados deben ser ciudadanos panameños o de una persona extranjera casada con un panameño, o individuos extranjeros que hayan residido en el país por diez o más años. Sin embargo, hay excepciones a la regla del 10%. Por ejemplo, en aquellas circunstancias en donde la empresa requiere de personal especializado que no está disponible fácilmente en la fuerza de trabajo de Panamá, se permite la contratación de personal técnico o especializado siempre que no exceda el 15% de todos los empleados de la empresa. Además, bajo ciertas condiciones, el Ministerio de Trabajo puede autorizar un porcentaje mayor de empleados técnicos y especialistas extranjeros (no-panameños). A las empresas panameñas, con menos de 10 empleados, se les permite tener al menos 1 empleado extranjero (no-panameño). Tenga en cuenta que estos porcentajes mencionados no incluyen los empleados con funciones de responsabilidad en empresas cuyo objeto social sea exclusivamente el de manejar y gestionar, desde Panamá, transacciones que se perfeccionan, completan o riden sus efectos jurídicos en el extranjero (fuera de Panamá), con la previa autorización del Ministerio de Trabajo.

P: ¿Puedo modificar las condiciones de trabajo de mis empleados sin su consentimiento?

R: La ley establece que los empleadores no pueden modificar un Contrato de Trabajo sin el consentimiento del empleado. En los casos anteriores, basado en temas de movilidad funcional, los empleadores han modificado las funciones del empleado. Estos casos se basan principalmente en las necesidades de organización de los empleadores, o de producción, debido a los cambios en el mercado, o debido a las innovaciones técnicas. Además, esto se ve en los casos previstos en un acuerdo de negociación colectiva, o en situaciones que se han acordado con el sindicato. Tenga en cuenta que estas modificaciones están sujetas a las siguientes limitaciones:

1) Las modificaciones deberán ser conformes con la posición, incluyendo la categoría, habilidades, capacidad, formación y experiencia del empleado;

2) Las modificaciones no pueden resultar en la reducción del sueldo o de pago;

3) Las modificaciones no pueden afectar a la dignidad ni la autoestima del trabajador;

4) Las modificaciones no pueden resultar en un riesgo mayor en las responsabilidades del trabajador;

5) las modificaciones a los derechos de los empleados no pueden dar lugar a interferencia con el desempeño de cualquier otra posición, dentro de los sindicatos, y

6) Las modificaciones no pueden afectar los privilegios de la maternidad o los derechos de la trabajadora.

P: ¿Es legal extender un Contrato de Trabajo en Panamá por tiempo definido?

R: La ley establece que no se puede extender un contrato laboral por tiempo definido, incluso con el consentimiento de sus empleados porque, de lo contrario, sería considerado como un contrato laboral por tiempo indefinido. Cuando las responsabilidades del empleado requieran de una capacitación técnica especial y el empleador corre con los gastos (total o parcialmente) de éste entrenamiento, entonces el acuerdo laboral por tiempo definido puede ser extendido hasta 2 veces. Por otra parte, continuar los contratos de trabajo por tiempo definido, en general, no es posible. Tenga en cuenta que existen algunas excepciones para continuar con los contratos de trabajo por tiempo definido sin causar la conversión a contratos de trabajo por tiempo indefinido. Estas excepciones se aplican específicamente a las zonas francas de exportación durante los tres primeros años de la relación laboral, así como a la actividad de la construcción. Por ejemplo: en los casos de puestos permanentes necesarios para el desarrollo de una nueva actividad (la actividad puede ser de un máximo de 2 años).

P: ¿En que se diferencia un Contrato de Trabajo y un Contrato de Servicios Profesionales? ¿Cómo mis derechos y obligaciones como empleador varían en cada caso? ¿Estoy autorizado a decidir qué tipo de Contrato es mejor para mi empresa?

R: En un Contrato de Trabajo (empleado), la persona presta servicios personales bajo la subordinación jurídica de otra persona o empresa. Los servicios son prestados por los trabajadores (empleados) al formar parte y estar bajo la autoridad y el paraguas de una empresa de manera que el empresario tiene derecho a ejercer su autoridad y poderes de dirección. El trabajador (empleado) debe cumplir un horario diario y realizar los servicios en un lugar determinado. Los trabajadores (empleados) pueden ser objeto de sanciones por parte del empleador en caso de que el trabajador no cumpla debidamente con las funciones asignadas. En los Contratos de Servicios Profesionales, estos servicios son prestados de forma independiente, sin sometimiento a la dirección y autoridad de la empresa. Los servicios laborales que preste una persona dentro de una relación laboral (empleado) está mejor protegido que los particulares contratados para prestar servicios profesionales, ya que, en este caso, todo depende de lo acordado dentro del Contrato de Servicios Profesionales y ni los beneficios de la legislación laboral ni los beneficios del Sistema de Seguro Social se aplican. Usted no puede elegir libremente cuál es la opción que más le convenga, ya que, si desea contratar a un empleado bajo su dirección y autoridad, la ejecución de un Contrato de Trabajo es obligatoria.

P: ¿Es legal obligar a mis empleados a trabajar horas extras? ¿Cuál es el máximo permitido legalmente para trabajar horas extras? y, estoy autorizado a compensar las horas extraordinarias con tiempo libre en lugar de salarios más altos?

R: La ley establece que los empleadores no pueden exigir a los empleados a trabajar horas extraordinarias, salvo en los siguientes casos:

- Empresas que exportan toda su producción.
– Trabajadores agrícolas.
- Trabajadores domésticos durante los días feriados y de duelo nacional.
– En caso de incendio o situación de riesgo inminente que representa un peligro para la vida de los individuos, la existencia de la empresa o lugar de trabajo o el trabajo que se realiza.
– En los hechos relacionados con un acuerdo de negociación colectiva, siempre que el empleado se comprometa también a la contratación individual.
– En el trabajo realizado en el Área Económica Especial Panamá-Pacífico, la ley número 41 del año 2004, exige el cumplimiento de horas extraordinarias cuando no se ha hecho la sustitución de un empleado.

La ley no permite a los empleadores el compensar las horas extraordinarias con tiempo libre, excepto en el caso de las embarcaciones de pesca y las actividades de navegación costera, donde la naturaleza del trabajo así lo requiere.

La ley permite hasta 3 horas extraordinarias por día y un máximo de 9 horas por semana.

P: ¿La ley permite al empleador definir qué días de la semana los empleados pueden tomar su día libre?

R: La ley establece que el empleador y el empleado pueden seleccionar el día de descanso semanal, ya sea como un día fijo, pre-determinado de la semana, o en forma rotativa. Sin embargo, la ley también establece que el día de descanso semanal debería ser en domingo, excepto en las siguientes actividades:

- Los Centro de Servicios Públicos,
– Las actividades de agricultura y ganadería,
– Farmacias,
– Hoteles,
– Restaurantes,
– Lugares de refrescos,
– Diversiones públicas o empresas turísticas,
– Tiendas de abarroterías,
– Instalaciones comerciales en lugares o pueblos pequeños que, dada su ubicación actúan como centros de servicios a las zonas agrícolas, y las que, dada su naturaleza, la interrupción de los trabajos durante esos días puede causar daño grave a los intereses de la salud pública o para la economía nacional, la cual deberá ser autorizada previamente por la Dirección General o Regional de Trabajo,
– Zonas francas industriales.

Aparte de los casos anteriores, el día de descanso semanal debe ser en domingo.

P: ¿La ley exige que los empleadores concedan a los empleados un día de descanso adicional en el caso de que un día festivo o un día de luto nacional recaiga en el día de descanso del empleado?

R: La ley establece que si un día festivo o un día de duelo nacional (previamente establecidos por ley) caiga en domingo, el lunes siguiente es considerado como un día de descanso semanal obligatorio y pagado por todos aquellos empleados que normalmente programan su día de descanso los domingos. Si un día festivo o un día de duelo nacional cae en cualquier otro día de la semana que no sea domingo, y sucede que ese día es el día de descanso del empleado, entonces el empleado tiene derecho a un día adicional de descanso compensatorio durante cualquier día de la semana correspondiente.

P: ¿Cómo un día de fiesta nacional y un día de fiesta regular difieren? Si se solicita por el empleador, están los empleados obligados a trabajar en un día de fiesta nacional o duelo?

R: En un día de fiesta nacional (o día de duelo nacional), es obligatorio que todas las empresas públicas y privadas cierren sus puertas (por ley los empleados no están obligados a trabajar). En un día de fiesta normal, sólo las oficinas públicas están obligadas a cerrar.

Durante las fiestas nacionales o duelo nacional, puede exigir a sus empleados ir a trabajar pero sólo si se cumplen las siguientes premisas - que son también aplicables a las horas extraordinarias obligatorias:

Las pequeñas empresas.

- Empresas que exportan toda su producción.
– Trabajadores agrícolas.
- Trabajadores domésticos durante los días feriados y de duelo nacional.
– En caso de incendio o situación de riesgo inminente que representa un peligro para la vida de los individuos, la existencia de la empresa o lugar de trabajo o el trabajo que se realiza.
– En los hechos relacionados con un acuerdo de negociación colectiva, siempre que el empleado se comprometa también a la contratación individual.
– En el trabajo realizado en el Área Económica Especial Panamá-Pacífico, la ley número 41 del año 2004, exige el cumplimiento de horas extraordinarias cuando no se ha hecho la sustitución de un empleado.

Además de los casos anteriores, usted puede exigir que sus empleados trabajen durante los días de duelo nacional asumiendo que los empleados han sido especialmente contratados para trabajar en esos días en condiciones normales o si trabajan en horarios rotativos.

P: ¿La ley permite al empleador a indemnizar al trabajador (si el empleado acepta) con pago en efectivo por el tiempo de vacaciones que un empleado tiene derecho, para evitar la suspensión de los derechos del trabajador al empleador?

R: La ley no lo permite, incluso si el empleado acepta esta oferta, la ley establece que el empleador no puede compensar el tiempo de vacaciones de un empleado con dinero en efectivo. La ley establece que las vacaciones deben tomarse de manera oportuna ya que lo que la ley busca es garantizar el descanso de los empleados y la recuperación de su energía física y mental.

P: ¿Permite la ley al empleador fraccionar el tiempo de vacaciones del empleado?

R: La ley establece que el empleador puede fraccionar el tiempo de vacaciones a los empleados en dos períodos iguales de tiempo, siempre que exista un acuerdo previo con el trabajador. En cada caso, siempre que el acuerdo de negociación colectiva así lo autorice. En las zonas francas de exportación, la ley permite al empleador el recurrir siempre a las vacaciones de tiempos parciales, la fracción en dos períodos iguales de tiempo.

P: ¿Qué considera la ley laboral un salario en especie? Por ejemplo, si un empleador paga a un empleado adicional para gastos de viaje y comunicación, estos beneficios se consideran como salario en especie?

R: La ley establece que el salario en especie es el único compuesto de lo que se entrega al trabajador, como alojamiento, comida y ropa para su inmediato uso, goce y disfrute personal. Por esta razón, si los gastos de transporte son considerados como los gastos de transporte extraordinario (por ejemplo, la gasolina o el alquiler de coches, etc), entonces no se considera como salario. Del mismo modo, los gastos de comunicación (como un teléfono móvil o celular) utilizados para el trabajo no califican como salario.

P: ¿La ley tiene alguna restricción respecto a la moneda que un empleador puede pagar a sus empleados? ¿Puede un empleador pagar a los empleados en moneda extranjera?

R: La ley establece que los empleadores pueden pagar los salarios en dinero efectivo o parte en dinero en efectivo y parte en pagos en especie. Sin embargo, en el caso de pagar en pagos en especie, el salario mínimo debe ser totalmente honrado en dinero en efectivo. La porción del salario en efectivo debe ser pagado en dólares americanos.

Q: ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores en el caso de que un empleado se enferme y sobrepasa el fondo de licencia por enfermedad del empleado?

R: En este caso, la ley establece que el empleador no está obligado a pagar el sueldo del empleado o pagar cualquier cantidad adicional para el empleado.

P: ¿Si un empleador termina la relación laboral sin justa causa, que se requiere pagar legalmente al empleado por parte del empleador?

R: La ley establece que el empleador puede terminar un contrato laboral por tiempo indefinido si:

- El empleado ha trabajado menos de 2 años de servicios laborales continuos.
- La actividad de trabajo del empleado es con el propósito de ayuda doméstica.
– El trabajador es un empleado de planta permanente o de las pequeñas empresas tales como agrícolas, ganaderas, agroindustriales o equipos de fabricación (agrícola o ganadera formada por las empresas de 10 empleados o menos, las actividades agroindustriales con 20 empleados o menos, y la fabricación de equipos con quince empleados o menos).
– Los empleados estén trabajando en los buques marítimos que ofrecen servicios internacionales.
– El empleado es un aprendiz.
– El empleado trabaja para las tiendas minoristas y las empresas con 5 empleados o menos, con la excepción de las finanzas, seguros y actividades inmobiliarias.

En los casos de las actividades económicas mencionadas, además de pagar a los empleados con la indemnización establecida en el artículo 225 (indemnización por despido), el empleador debe notificar al trabajador del despido con un preaviso de 30 días o pagar al empleado el correspondiente importe de dicho periodo de preaviso. El preaviso entrará en vigor a partir de la fecha del período de pago siguiente a la fecha de la notificación. Además, el empleador debe cumplir con el pago proporcional de vacaciones, aguinaldo y prima de antigüedad.

En los casos de las otras relaciones de trabajo por tiempo indefinido, la legislación laboral prohíbe los despidos por causas injustificadas y, si sucede de todas maneras, el empleado tendrá derecho a la reinstalación o la indemnización por despido establecida en el artículo 225 del Código de Trabajo. Si el empleador no quiere restablecer el empleado, el empleador está obligado a pagar al empleado la cantidad correspondiente a tres meses de sueldos o cinco meses (este último caso se trata de un trabajador contratado el 14 de agosto de 2005), y pagar la indemnización por despido aumentó un 50% si el empleado fue contratado antes del 14 de agosto 1995 y un aumento del 25% si el empleado fue contratado el 14 de agosto de 1995 o después de esa fecha), si no están al día con el fondo de cesantía . Además, usted tiene que pagar a los trabajadores en su totalidad o proporcionalmente, el importe correspondiente a las vacaciones, el aguinaldo y la prima de antigüedad.

En el caso de que las actividades de los empleados sean el servicio doméstico, trabajadores marítimos, trabajadores de vías navegables o aprendices, entonces existe una tabla de indemnización especial. En el caso de trabajadores con menos de 3 meses de tiempo de trabajo, no es necesario el pago por indemnización en caso de despido.


P: ¿Cuándo es el seguro de riesgo profesional requerido de ser provistos por el empleador para cubrir al empleado?

R: Los empleadores deben proveer seguro de riesgos profesionales para cubrir todos los empleados que comiencen a partir del primer día de la relación laboral.

P: ¿Puede un empleador comprar una póliza de seguro privado para cubrir los riesgos profesionales, en lugar de utilizar la póliza de seguro establecido por la Agencia de la Seguridad Social?

R: La ley establece que la cobertura de seguro de riesgos profesionales está centralizada en la institución del Seguro Social, y los empleadores no lo pueden reemplazar con un seguro privado. Sin embargo, los empleadores pueden contratar un seguro complementario con las compañías de seguros privados por su propia voluntad.

P: ¿Cómo trata la ley los casos en que un empleado sufre un accidente de trabajo inmediatamente después de que el empleado empiece a trabajar y el empleador no ha registrado el trabajador en el Sistema de Seguridad Social?

R: La ley es muy clara en este caso, el Sistema de Seguridad Social hará al empresario responsable de las consecuencias de los riesgos profesionales y por lo tanto el empleador estará obligado a costear los gastos de la atención médica prestada a los empleados.

P: ¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores con respecto a las enfermedades de los empleados que no están cubiertos por el seguro de riesgos profesionales?

R: La ley establece que los siguientes no se consideran como riesgos profesionales:

- Traumatismos causados intencionalmente por el trabajador.
– Los riesgos inducidos a través de faltas graves por el empleado, que consisten en;
* Desobediencia comprobada de órdenes específicas,
* Incumplimiento grave o evidente de los estatutos establecidos en el manual de los riesgos profesionales,
* Seguridad e Higiene Industrial o de la embriaguez voluntaria (salvo en el caso de que el empleador o su representante permita al empleado llevar a cabo las funciones del empleado a sabiendas de esta condición o cualquier otra forma de intoxicación).

En los casos anteriores, el empleado será responsable de las consecuencias de los riesgos profesionales y el empleador no será responsable por cualquier costo asociado con esto.

P: ¿Cuáles serían las sanciones en caso de que menores de edad (que no cumplen con requisitos para la contratación) fueran contratados por un empleador?

R: La ley establece que el empleador será objeto de multas que van USD $50 a USD $700 dólares, impuesta por la autoridad laboral administrativa o jurisdiccional correspondiente.

Q: ¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores al contratar a una empleada embarazada?

R: La ley establece que en la contratación de una trabajadora embarazada, el empleador es responsable de la concesión de la licencia de maternidad (14 semanas). Tenga en cuenta, sin embargo, que si los pagos del Seguro Social no se encuentran al día, entonces el Seguro Social no paga la licencia de maternidad, y el empleador deberá asumir todos los costes de la misma.

P: ¿Qué obligaciones tiene el empleador en cuanto a que permita la interferencia de los sindicatos en las relaciones laborales con los empleados?

R: La ley establece que, si bien los empleadores deben respetar y aceptar las actividades de los sindicatos, los empleadores no están legalmente obligados a permitir la injerencia en la ejecución de las tareas correspondientes, sin afectar a las normas legales y / o los convenios colectivos aplicables en relación con los permisos de la unión obrera.

P: ¿Son necesarios los empresarios para permitir las reuniones sindicales dentro del horario de trabajo? ¿Cómo ayudan los sindicatos al empleador?

R: La ley establece que los empleadores no están obligados a permitir las reuniones sindicales en el horario de trabajo de los empleados. Hay una excepción, sin embargo, para las reuniones sindicales a lo establecido en los acuerdos de negociación colectiva y los permisos autorizados por el inciso 26 del artículo 128 de la ley laboral, para la celebración de un comité especial de sindicalistas.

Los beneficios del empleador de los sindicatos que prevén un representante para dialogar como manejar asuntos laborales específicos y las relaciones laborales y para adoptar resoluciones que requieren la participación del Sindicato (por ejemplo, fraccionamiento de vacaciones, movilidad funcional, el compromiso de trabajar horas extraordinarias, pago por cheques bancarios, ampliar el concepto de los empleados con altas responsabilidades, la adopción, la prevención y las normas de rehabilitación en los casos de alcoholismo y consumo de drogas prohibidas).

P: ¿Si un empleador adquiere otra empresa y por lo tanto, dicha empresa se convierte en el nuevo empleador de los trabajadores – ¿El nuevo empleador debe seguir aplicando el acuerdo de negociación colectiva que se usaba anteriormente?

R: Sí. La ley establece que si una empresa adquiere otra compañía que ejecuta un acuerdo de negociación colectiva con sus empleados, entonces la sociedad dominante se convierte en parte de dicho convenio colectivo y por lo tanto asume todas las obligaciones en él.

P: ¿Qué debe hacer un empleador si algunos empleados de su empresa deciden ir a huelga? ¿Qué pasa si los empleados no constituyen un grupo mayoritario?

R: La ley establece que si los empleados se declaran en huelga en la empresa, dicha empresa debe cerrar inmediatamente después de recibir el aviso de la huelga, por parte del Ministerio de Trabajo. Si los empleados que van a huelga, no constituyen un grupo mayoritario, el empleador podrá solicitar al Ministerio de Trabajo (dentro de un plazo de 24 horas a partir de la recepción de la notificación), llevar a cabo un recuento provisional con el propósito de evitar el cierre de la empresa, y dentro de un plazo de 3 días a partir del inicio de la huelga, la empresa puede presentar una petición ante un Tribunal Seccional del Trabajo pidiendo que declare la huelga como ilegal.

P: ¿Puede un empleador recurrir a un procedimiento de arbitraje privado respecto a los conflictos colectivos de trabajo?

La ley establece que los empleadores no pueden recurrir a un procedimiento de arbitraje privado respecto a los conflictos colectivos de trabajo. Los empleadores pueden estar de acuerdo con el sindicato en la presentación del conflicto a un procedimiento de arbitraje a través del procedimiento seguido ante el Ministerio de Trabajo.

P: ¿Cuáles son las tasas de impuesto de seguro social de Panamá?

Las tasas de seguro social a pagar en Panamá están todas basadas en el salario del empleado de la siguiente manera:

Seguro Social del Empleado: 7.25%
Seguro Social del Empleador: 10.75%
Seguro Educativo del Empleado: 1.25%
Seguro Educativo del Empleador: 1.50%
Seguro de Riesgo Profesional del Empleador: 2.10% (esto varía dependiendo de la actividad empresarial)
Impuesto sobre la renta del Empleado: para ser retenido por el empleador y pagado al gobierno de acuerdo a la tabla de impuesto salarial.

También es importante saber que la ley permite a los empleados en Panamá recibir una bonificación por ley llamado “Décimo Tercer Mes”, que es la división de sueldos por 3 pagos en abril, agosto y diciembre, lo que solo está sujeto al seguro social 7.25% empleado y 10.75% para el empleador en cada uno de los tres pagos.

Ahora, eso es lo que la ley establecía hasta que cambio por la Ley 51 del 27 de diciembre de 2005 la cual modifica la ley orgánica del seguro social en Panamá. Hace progresivas las tasas aplicadas por el Seguro Social a los empleados y a los empleadores de la siguiente manera:

1. La cantidad a ser pagada por los empleados será la siguiente:

a) Hasta el 31 de diciembre de 2007, 7.25% de sus salarios
b) Del 1 de enero de 2008 hasta diciembre de 2010, un 8% de sus salarios
c) A partir del 1 de enero de 2011 al 31 de diciembre de 2012, 9% de sus salarios
d) A partir del 1 de enero de 2013, 9.75% de sus salarios

2. La cantidad a ser pagada por los empleadores será:

a) Hasta el 31 de diciembre de 2007, 10.75% del sueldo de los empleados
b) Del 1 de enero de 2008 hasta diciembre de 2010, un 11.50% del sueldo de los empleados
c) A partir del 1 de enero de 2011 al 31 de diciembre de 2012, 12.00% del sueldo de los empleados
d) A partir del 1 de enero de 2013, 12.25% del sueldo de los empleados.

3. La cantidad que será pagada por trabajadores independientes:

a) Del 1 de enero al 31 de diciembre de 2007, 9.5% de sus honorarios anuales considerados la base para la contribución al seguro social.
b) Del 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2010, 11% de sus honorarios anuales considerados la base para la contribución al seguro social.
c) A partir del 1 de enero de 2011 al 31 de diciembre de 2012, 12.50% de sus honorarios anuales considerados la base para la contribución al seguro social.
d) A partir del 1 de enero de 2013, 13.50% de sus honorarios anuales considerados la base para la contribución al seguro social.

La contribución para por el “Decimo Tercer Mes” seguirá siendo del 7.25% para los empleados y 10.75% para los empleadores.

Tenga en cuenta que la tasa de seguro social no se detiene en cualquier rango de la manera que lo hace los Estados Unidos, se aplica al concepto de salarios hasta el final, pero hay “otras maneras” de demonstrar esto al gobierno y el seguro social que la ley le permite usar para no tener que pagar demasiado impuesto de seguro social. Esto puede ser parte del Paquete Fiscal que nosotros en Asesores Fiscales de Panamá (Panama Tax Advisors) puede ofrecerle como solución para minimizar sus impuestos.


 
 
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